咨询实施

管理不是为了管人，根本目标是为了管目标，管效果；小团队可以无为之治，大团队如果不精细化管理则会混乱堕落，这是人性使然。绩效管理，则是执管理之牛耳。是管理的指挥棒，未来企业成本中核心成本不再是资金、厂房等，而是人力成本，人力成本和创新成本是未来企业的主要成本和核心竞争力。在工业化时代，以蒸汽机为代表的二次革命引爆了产业革命，分散的生产力得以聚集，组织通过规模效应获取商业价值，产品和服务成为行业条线划分的依据。在智能化时代，数字化技术的大力运用，不同场景的需求得以无缝衔接，行业边界被打破，上下游关系趋于扁平化，从而使新的价值体系被创造出来，大量新型商业模式不断涌现。

一、价值创造要素发生变化

在工业化时代，土地、资本、劳动力是主导经济发展的核心要素。而在智能化时代，核心技术、创新人才，越来越成为企业的核心，甚至有逐步取代资本投资的趋势。过去，有土地、有厂房、有机器设备，就能启动一家公司；而现在，如果没有核心技术、没有创新能力，企业经营将难以为继。在当代数据已经成为关键生产力，谁忽略数据的价值，谁将被淘汰。

二、“易“将为常态

据IBM估算，人类自有史以来至2003年所创造的信息累积量，现在每两天就能产生等量的信息。互联网以前所未有的信息传播速度及其所带来的影响范围，对企业的寿命、产品的生命周期、用户的个性化需求均带来极大影响。据相关信息显示，1970年以前美国上市公司中，92%能撑过上市后5年；而在2000年到2009年上市公司中，这一比例仅为63%。QQ聚拢5亿用户用了十几年时间，而微信只用了三年半。人类进入了快车道，不能快速应变的企业也将会没落；

三、价值诉求多元化

平衡积分卡的考核办法早已为企业管理者们所认同，企业不再强调以资本回报衡量的主要目标，而对于社会价值、客户价值、员工价值等多种价值取向，均有更多的考量，价值诉求逐步多元化。进一步的，在现代社会，个人权利得到极大重视，人类社会的价值多元化被管理者逐步重视。阿里巴巴创办之初就提出“让天下没有难做的生意”的口号，而随着社会发展，商家入驻门槛的越来越高，不可避免的损害中小商家的利益，从而有悖于最初使命。鉴于各类计算机技术的广泛应用，精益绩效管理能够实现进一步的“精益化”管理。管理各环节能够实现扁平化，并在加强投入产出分析、优化资源配置方面，新技术手段的应用将使绩效管理系统成为智能化的管理系统。实际上，众多的全球化企业、互联网企业已经通过移动互联网、大数据等技术，实现了敏捷化的管理。

四、扁平化的绩效管理理念

绩效管理单元不再是传统组织内部的部门、科室，而更多是项目、小组、自主经营体。传统自上而下绩效指标分解的方式将不再适用，绩效管理的目标将基于各主体的功能定位分别确定，并更多地采用关键节点和里程碑式的项目绩效管理。

五、更强调员工积极性，而不是”考核“

过去，绩效管理常常被称为绩效考核，可见考核这一环节在企业管理者心目中的重要性。而“考核”这个词本身，就已经体现了考核者和被考核者之间的对立关系，体现了被考核者的客体性。当人力资本愈发成为价值创造的关键要素，绩效管理的终极目标就不再是追求精确化和标准化，而是需要激发、促成人力资本的自主性和创造性。因此，管理者和被管理者（或考核者和被考核者）的二元关系不再明显，组织内更强调的是共创和共赢。在这样的管理环境下，强调自我调整、自我驱动、自我开发的参与式管理，成为众多互联网企业、科技型公司的主流选择。同时，“绩效沟通”逐渐被“绩效对话”所取代，不再强调问责，而是鼓励发展，为员工赋能并推进绩效改善。

六、订立战略目标，而强调即时反馈

与外部环境的多变性相关，短期的绩效管理目标往往不具备现实意义；而在短期目标的压力之下，执行者往往容易丧失自主性和创造性。在以创新性工作为评价主体的数字化时代，绩效管理越来越关注包括创新性成果、客户满意度等长期性目标，并结合项目管理周期实行即时沟通与反馈。

七、从注重内部考核到全方位绩效考核

在价值诉求多元化的态势下，企业一方面需要平衡相关利益者多元价值，建立一种持续的多赢和相互驱动、相互成就的关系；另外一方面，在多元价值共存的世界中，保有决策者、关键行动者与组织一致的价值观，是新时代绩效管理的重要议题。企业文化大师埃德加·沙因的理论模型表明，价值观是行为的深层动机和来源。基于行为的价值观考核，越来越被现代企业所重视。以上种种的变化，归根到底，是要改变绩效管理“控制系统”的核心。在被数字化逐渐影响为多变、多元、人为本的现代组织环境中，绩效管理不单单是业绩目标的控制体系，同时也是员工个人能力的激发与改进体系，是组织环境的变革体系。